Encouragez-vous vos salariées à postuler pour des postes à responsabilité ? Vos choix contribuent-ils à atténuer ou à renforcer les inégalités entre vos collaboratrices et vos collaborateurs ? Attention, la parité va au-delà des écarts de rémunération et des promotions. Elle dépend également des pratiques managériales, des secteurs d’activité, des parcours professionnels et de l’intersectionnalité. Les femmes racisées, par exemple, peuvent être confrontées à des obstacles supplémentaires par rapport aux travailleuses blanches. Il est crucial d’analyser ces impacts pour une société plus inclusive. Découvrez 11 mesures clés pour favoriser l’égalité homme femme dans l’entreprise.
1 — Nommer un ou une référente égalité
Depuis 2021, les organismes de plus de 250 personnes salariées doivent désigner une ou un référent diversité. Toutefois, cette initiative profite à toutes les structures, y compris les PME et associations.
D’une part, le ou la responsable de la parité organise des actions de formations et de sensibilisation auprès de vos collaborateurs, vos collaboratrices et de la direction. Elle met, d’autre part, en lien toutes les actrices et acteurs internes ou externes à l’organisation.
Cette personne doit s’engager volontairement et bénéficier de ressources et de temps pour mener à bien sa mission. Vous devez rendre sa fonction visible par tout le personnel. C’est elle qui pourra être la personne-ressource de la plupart des solutions de cet article.
2 — Éveiller les consciences sur l’égalité homme femme dans l’entreprise
L’équité professionnelle passe par une sensibilisation efficace de toutes et tous.
Organiser des formations pour les managers et utiliser des outils pédagogiques peut favoriser l’égalité et la prise de conscience. Par exemple, « le jeu des mille pas » met en lumière les freins et les accélérateurs rencontrés par les femmes tout au long de leur parcours professionnel. Il propose des solutions concrètes pour faire avancer la parité, comme la fresque du sexisme.
Pour maximiser l’efficacité du processus, prévoyez un moment après pour discuter et établir un plan d’action avec des objectifs réalistes.
3 — S’adresser à tout le monde pour valoriser l’emploi féminin
La loi Rixain impose que 40 % des cadres et instances dirigeantes soient composés de femmes d’ici 2030. Vous devez ainsi encourager activement les carrières de celles-ci. Pensez aux employées et agentes de maîtrise !
Pour mettre en avant les talents féminins dans vos communications écrites, orales et visuelles, abstenez-vous de réduire l’humanité à l’homme. Par exemple, cassez les codes en évitant d’afficher des images stéréotypées pour des métiers du bâtiment ou pour des activités scientifiques.
Bannissez, aussi, les termes obsolètes comme « mademoiselle » ou « nom de jeune de fille » de vos formulaires, contrats de travail ou bases de données.
En effet, la circulaire n° 5575/SG du 21 février 2012 supprime ces termes des documents administratifs. Utilisez plutôt « madame », « nom de famille » et « nom d’usage ».
Et pour intégrer la communauté LGBTQI+, ajoutez la case « Autre » dans le champ civilité.
4 — Féminiser les noms de métiers
Une solution peu coûteuse
Vous augmenterez considérablement le nombre de candidates potentielles en féminisant les profils :
- sur votre site ;
- dans votre rapport d’activités ;
- dans vos offres d’emplois et descriptions des postes ;
- dans les contrats de travail.
Et cerise sur le gâteau, c’est facile à mettre en place.
Des exemples
L’emploi des doublets féminin-masculin incite davantage de candidates à postuler :
- Recherche une maçonne ou un maçon pour un CDI.
- Recrute en CDD 1 agente ou agent d’entretien.
- Vous êtes monteuse ou un monteur vidéo. Rejoignez notre équipe !
Si vous travaillez dans un secteur avec une main-d’œuvre féminine prédominante, adressez-vous plutôt aux hommes. Cassez les stéréotypes ! Ils se montrent aussi plus enclins à aller vers des postes où ils sont nommés :
- Nous recrutons 1 sage femme-homme ou sage-femme.
Certains métiers s’écrivent de manière épicène. Ces mots sont neutres, principalement au pluriel. Donc c’est assez pratique. Dans ce cas-là, mettez un chiffre devant ou bien doublez les articles définis :
- 1 responsable des paies.
- Une ou un cariste.
5 — Aménager et soutenir la parentalité
Dans nombre d’entreprises, la parentalité correspond davantage à un frein qu’à une richesse. Dans quel cas vous placez-vous ?
Favorisez un environnement de travail bienveillant envers les parents en :
- encourageant la prise du congé paternité ;
- aménageant les horaires pour les parents avec la possibilité de télétravailler ;
- prévoyant des espaces calme pour l’allaitement ;
- permettant un accès à la formation avant ou après le congé de naissance ou d’adoption ;
- proposant des vêtements adaptés pendant la grossesse. Cela concerne, par exemple, le personnel exerçant dans les secteurs commerciaux, industriels, du soin, ou de la construction.
6 — Lutter contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Comportements discriminatoires envers les femmes
Les réflexions et les attitudes sexistes créent des souffrances au travail pour 93 % des femmes.
Favoriser l’égalité homme femme dans l’entreprise va au-delà du simple respect de quotas ou de l’index égalité. D’ailleurs, plusieurs organisations ayant un très bon score à cet indicateur se sont retrouvées jugées pour discrimination et agressions sexistes et sexuelles.
Un dispositif d’alerte et d’accompagnement s’avère essentiel pour protéger les salariées. En tant qu’employeuse ou employeur, vous avez l’obligation de vous assurer de la sécurité et de la santé des travailleuses et travailleurs sous votre responsabilité.
Pour éviter les enchainements de violences, instaurez un climat qui éradique les agissements sexistes. Car celui-ci engendre des agressivités verbales, visuelles ou physiques.
Les violences conjugales
Les violences conjugales concernent aussi le cadre professionnel. En effet, les victimes peuvent :
- s’absenter plus souvent ;
- rester plus longtemps sur le lieu du travail par peur de rentrer chez elles ;
- être moins concentrées…
Vous devez créer un environnement sûr et offrir une écoute empathique pour aider les personnes concernées. Quelle que soit la victime, accueillez ses propos et ses expériences sans les banaliser. Vous pouvez lui donner les informations nécessaires et lui montrer qu’elle est seule décisionnaire de la suite.
Le ou la responsable de la diversité peut servir d’allié·e utile.
7 — Favoriser l’égalité des chances en matière de formation
Octroyer du temps de formation aux femmes
Le droit à la formation doit bénéficier à toutes et tous. Son accès est essentiel pour prévenir les inégalités de carrière et de rémunération.
Pourtant, de nombreuses femmes occupent des postes où elles manquent de temps pour se former. 64 % des personnes en situation de précarité professionnelle sont des femmes, tandis que 60 % des hommes bénéficient d’un parcours stable et qualifié, selon une étude de 2019 de l’Anact.
La formation chez les travailleuses seniors
Les seniors font face à des discriminations liées à l’âge, et au doute sur leur capacité d’adaptation.
Les entreprises hésitent, en effet, à investir dans leur formation, alors qu’elles occupent généralement des postes moins valorisés et accèdent rarement au statut de cadre.
De plus, les salariées elles-mêmes redoutent l’apprentissage :
- en assimilant la formation professionnelle à un retour sur les bancs de l’école ;
- ou par peur de ne plus savoir apprendre.
Le soutien de la hiérarchie s’avère indispensable pour les encourager à se former. D’autant plus que certaines doivent travailler plus longtemps pour une retraite décente : elles ont interrompu leur carrière ou travaillé à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants.
Comme nous l’avons vu dans l’article intitulé « les clés pour favoriser la diversité générationnelle en entreprise », les formations sont souvent mal adaptées aux personnes salariées âgées. Insistez auprès des organismes pour que ceux-ci ajustent leurs contenus et leur façon de faire.
8 — Aborder la parité professionnelle lors des entretiens individuels
Les managers peuvent intégrer la question de l’égalité pendant les entretiens annuels, en recueillant le ressenti des salarié·es et en analysant les freins potentiels. Cela permet de revoir vos pratiques. Se confier en tête-à-tête est parfois plus simple que lors des groupes de travail ou de sensibilisation.
9 — Mettre en place des indicateurs de suivis par genre
Le turn-over concerne-t-il principalement les hommes ou les femmes dans votre établissement ?
Voici quelques questions à vous poser :
- Quel est le taux d’absentéisme et d’arrêt de travail des travailleuses et travailleurs ?
- Y a-t-il une parité dans les postes de direction ?
- La pénibilité est-elle trop élevée ? Vérifiez si vous prenez bien en compte celle du travail des femmes.
- La question des agissements et des violences sexistes et sexuelles est-elle abordée dans votre entreprise ?
Mettez en place des indicateurs pour mesurer et connaitre les causes des départs ou du manque de recrutement des talents féminins.
En parallèle, réfléchissez aux critères d’attribution des augmentations.
L’égalité salariale entre les hommes, les femmes blanches et les travailleuses racisées représente un enjeu de justice sociale. Attention, la loi française interdit de collecter des données selon l’origine ou la couleur de peau. Vous pouvez toutefois questionner vos pratiques.
10 — Interroger le temps de travail de votre entreprise
Tous les employé·es doivent-ils travailler aux mêmes heures ? Les horaires atypiques peuvent désavantager certaines catégories de personnel, comme les femmes, souvent à des postes plus précaires.
Vous pouvez élaborer, en collaboration avec l’équipe et le Conseil économique et social (CSE), une charte ou un code de conduite pour les réunions pour mettre fin à celles trop matinales ou trop tardives.
En outre, les charges familiales n’incombent pas uniquement aux femmes. Sensibilisez, régulièrement, vos équipes là-dessus. De votre côté, vérifiez que vous répondez de manière équivalente aux femmes et aux hommes pour une demande de temps partiel.
11 — Obtenir le label « Égalité professionnelle »
Ce label, créé par l’État en 2004 et délivré par l’AFNOR, atteste de l’engagement des établissements en matière d’égalité professionnelle. Il valorise les bonnes pratiques et incite à aller au-delà des obligations légales. Vos points forts et axes d’amélioration sont identifiés grâce à un cadre adapté aux réalités de votre entreprise.
L’égalité professionnelle s’avère un levier puissant pour une entreprise performante, attractive et socialement responsable. En adoptant ces actions concrètes, vous contribuez à créer un environnement de travail plus équitable et inclusif.
La parité représente une occasion de :
- diversifier les profils ;
- développer votre activité ;
- innover ;
- avoir plus de clientèle ;
- attirer plus de talents.
→ Lire aussi Inclusivité et diversité : des leviers pour fidéliser vos équipes
Sources :
- Égalité femmes-hommes | Mon entreprise s’engage (PDF – 9,9 Mo) — ministère du Travail
- Les femmes seniors dans l’emploi, état des lieux, juin 2019 — Anact, agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et CSEP, Conseil supérieur de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner — ministère du Travail
- Circulaire n° 5575/SG du 21 février 2012
- Circulaire du 6 mars 1998 relative à la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre