En tant que manager ou responsable inclusion, vous êtes-vous déjà senti démuni face à des situations de discrimination ? Les directions et ressources humaines marchent sur des œufs dès qu’on parle de handicap, de sexisme ou de racisme. Faire travailler les gens ensemble en toute harmonie devrait pourtant constituer une priorité pour tout dirigeant et dirigeante. On doit, pour cela, lever les tabous et, souvent, commencer par une remise en question de ses propres pratiques. Alors, comment intégrer et manager la diversité ? Découvrez-le maintenant.
Inclure le handicap pour manager la diversité
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » article L114 du code de l’action sociale et des familles
Le terme « personne en situation de handicap » est préférable à celui de « personne handicapée ». Vous évitez ainsi de définir un individu par sa déficience.
7,5 % des personnes parmi les 15-64 ans en emploi sont reconnues en situation de déficience visible ou invisible, selon une étude de l’Agefiph de 2023. Elles représentent quand même 3 068 000 des actifs et actives. Un nombre important de gens souvent exclus !
Notre société se construit pour les êtres humains valides. Pourtant, quand une accessibilité existe, les travailleurs et travailleuses concernées circulent ou effectuent leurs tâches sans gêne. Souvent, un rien suffit pour adapter un poste.
Bien que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ouvre des droits à des aménagements, il est important de rappeler que les besoins de chaque personne sont uniques. Parfois, des solutions simples peuvent suffire, sans qu’une demande de RQTH formelle soit nécessaire.
Désigner une ou un référent inclusion pour aligner vos actions et vos valeurs
Toute entreprise comptant plus de 250 personnes salariées doit nommer un ou une référente handicap. Désignez, donc, un ou une responsable égalité, quelle que soit la taille de votre établissement !
Sa mission est de fluidifier la communication sur tous les sujets de discriminations. La personne accueille, informe et renseigne les hommes et les femmes en situation de handicap. Elle sensibilise toutes vos collaboratrices et collaborateurs sur les agissements inéquitables. Elle aide aussi aux bonnes pratiques lors des recrutements. En résumé, elle est un point central pour remettre de l’harmonie au sein de votre organisme.
Si vous recherchez plus de neutralité, externaliser ce poste de facilitateur ou de facilitatrice diversité et inclusivité est une solution. À terme, il ou elle pourra transmettre ses responsabilités à un de vos talents en poste.
Définir des grilles d’entretien pour intégrer la pluralité des profils
Éviter les suppositions lors de la consultation des CV
Une distance domicile-travail importante peut laisser supposer des difficultés de transport. Toutefois, supposer revient à stigmatiser.
Si les compétences de la personne correspondent sur son curriculum vitae aux aptitudes du profil recherché, appelez-la pour approfondir le sujet qui vous semble un frein. Vous risquez sinon de vous priver d’une bonne candidature. En effet, elle a peut-être une solution à vous proposer.
Faire un focus sur les compétences
Effectuer un point sur les compétences, le savoir-être et le savoir-faire du profil recherché avant de lancer la candidature s’avère important.
Une grille d’entretien vous permettra ainsi d’interroger les candidats et candidates sur des éléments professionnels et concrets. Vous posez le cadre et les valeurs en amont.
D’ailleurs, pour montrer que votre organisme privilégie la diversité, vous pouvez lors de la première entrevue :
- parler de l’accessibilité et de la non-accessibilité du lieu de travail. Cela démontre que vous vous intéressez au sujet et que vous vous adaptez au besoin ;
- expliquer ce qui est mis en place pour intégrer les nouvelles personnes en poste.
Communiquer et écouter activement pour lever les tabous au travail
Encourager les échanges sur les besoins spécifiques de chaque talent
On observe souvent, dans le milieu professionnel, une politique de silence sur les questions liées au handicap et aux inégalités. Pourtant, lorsque vous utilisez un lexique approprié, vous pouvez aborder n’importe quel sujet. Analyser et clarifier la notion de handicap, ainsi que celle des autres formes de discrimination, contribue à démystifier ces sujets et à en parler plus facilement.
Si vous observez une ou un employé en situation de discrimination, vous pouvez lui demander :
- ses besoins ;
- les impacts que cela implique sur l’organisation de ses tâches.
Il est pour cela essentiel de pratiquer l’écoute active pour mieux comprendre les besoins et les attentes de l’autre. Attention, évitez d’imposer vos conseils !
Poser la question des besoins et des impacts met votre interlocuteur ou interlocutrice en position d’agir.
Il ou elle peut aussi refuser d’en parler. Vous devez respecter ce choix également.
La médecine du travail vous apporte des indications personnalisées pour répondre aux besoins de votre effectif concerné.
Changer les mentalités au sein de l’entreprise
Modifier les mentalités en partant de l’entreprise nous amène également à nous interroger en dehors de la sphère professionnelle. Un établissement mal adapté rend le travail difficile, voire impossible, pour les individus en situation de handicap. Cela entraîne des conséquences négatives sur le plan physique et psychologique. Cela se fait ressentir sur la cohésion et la performance de l’équipe. Prendre tout le monde en considération s’avère donc important. De plus, manager la diversité permet de fidéliser votre équipe complète, car celle-ci sentira une écoute de votre part et aura envie de rester.
Souhaitez-vous approfondir les sujets abordés dans cet article ? Ma formation de deux jours est parfaite pour vous. Son intitulé est « manager et intégrer la diversité : focus handicap ».
À la fin de cette formation, vous aurez en main :
- un plan d’action à mettre en œuvre dès votre retour dans l’entreprise ;
- la posture à adopter face à un individu en situation de handicap ou d’une autre différence, et auprès du collectif ;
- la façon de s’adresser à tout le monde sans tabou…
Pendant ces deux journées, vous jouez, vous répondez à des quiz, nous échangeons, nous partageons les bonnes pratiques, vous faites des puzzles… Vous prenez conscience des préjugés et stéréotypes de manière ludique et joyeuse.
Seuls 4 % des entreprises françaises parlent de diversité. Augmentez ce chiffre en vous lançant concrètement dans cette aventure.
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Source :
Emploi et chômage des personnes handicapées — Observatoire de l’emploi et du handicap — Agefiph
