Aujourd’hui, les gens aspirent à travailler dans des entreprises qui leur offrent du sens, du partage et une écoute active. D’autant plus, s’ils sont régulièrement exclus en raison de leurs origines, de leur genre, de leur âge, de leur handicap, de leur identité… ! Souhaitez-vous voir le personnel de votre établissement s’épanouir et rester motivé ? Les enjeux de diversité et d’inclusivité jouent un rôle pour fidéliser ses collaborateurs et collaboratrices. Découvrez comment une stratégie axée sur l’inclusion et la différence peut retenir les employés au sein de votre organisation !
Comprendre les concepts d’inclusivité et de diversité pour maintenir vos équipes en poste
« La diversité, c’est être invité à une fête. Alors que l’inclusion, c’est être invité à danser lors de cette fête », explique Verna Myers, consultante en diversité, autrice, conférencière, avocate et dirigeante d’entreprise.
Cette citation résume bien la complémentarité des deux notions.
La diversité consiste à recruter des profils variés au sein de votre entreprise, fondés sur les compétences et les expériences des personnes. En effet, elle apporte de la richesse au sein de vos équipes autant professionnellement qu’humainement.
L’inclusivité rime avec participation, bien-être et respect. Quand la ségrégation est de mise, les gens se découragent et souffrent. En conséquence, l’absence d’un environnement propice à l’écoute et à la sécurité limite leur capacité à exprimer leurs besoins.
L’inclusion permet de :
- s’ouvrir à la différence ;
- s’assurer de manière équitable que chacun et chacune se sentent considérées dans sa dignité, ses difficultés, ses expériences et ses compétences.
Chaque salarié doit pouvoir avoir les mêmes droits qu’un ou une autre. L’inclusivité instaure un climat de confiance, de valorisation, car l’effort est partagé par tout le monde.
Dépasser les biais cognitifs pour motiver votre équipe
Interroger vos pratiques
En tant que dirigeant ou dirigeante, vous jouez un rôle clé dans la mise en place de la diversité et de l’inclusion. Même si vous déléguez cette tâche à d’autres personnes, vous impulsez le mouvement.
Il est essentiel de reconnaître que vos biais cognitifs influencent vos décisions, notamment en recrutement. Ceux-ci peuvent vous pousser à privilégier des profils qui vous ressemblent, limitant ainsi l’accès à des talents variés.
Si vous souhaitez mettre en place une inclusivité efficace, vous devez élargir votre zone de confort, et surtout vous poser les bonnes questions :
- Quel type de profil embauchez-vous le plus facilement ?
- Quels critères d’un CV attirent immédiatement votre attention ? Lesquels négligez-vous ?
- Comment communiquez-vous au sein de votre entreprise ?
- Comment gérez-vous les situations de conflits ?
- Etc.
Toutes les réponses vous aideront à dénouer les biais cognitifs dont nous sommes toutes et tous victimes.
S’appuyer sur des spécialistes externes à l’entreprise
Nous avons souvent tort de penser que le processus d’inclusivité est difficile à mettre en place. Pourtant, si vous commencez à vous poser les bonnes questions, les choses iront, ensuite, d’elles-mêmes.
Des prestataires peuvent vous aider à vous interroger sur ces sujets, en effectuant un audit, par exemple. Ils ou elles vous apporteront, également, des solutions.
Il est possible d’aborder la prise de conscience sous un angle ludique. Par exemple, proposez à votre équipe une fresque de la diversité ! Enrichissez-la d’une réflexion et d’actions à mettre en place avec les personnes participantes. Soyez présent ou présente lors de cette journée ! Le mot d’ordre : apprendre ensemble joyeusement.
Instaurer un environnement sécurisant et de confiance pour fidéliser ses collaborateurs et collaboratrices
Pour crédibiliser votre discours, rien de plus probant que des actions concrètes ! C’est pourquoi la mise en place d’une politique inclusive bien imaginée à l’échelle collective est essentielle. Mieux elle est pensée en amont avec toutes les parties prenantes, plus elle durera sur le long terme.
Cela est la responsabilité des référents handicap et égalité. En tant qu’employeur, vous devez les soutenir, car leur poste est central.
Ils ou elles sensibilisent et forment les équipes. Ainsi, il est crucial de confier ces tâches à celles et ceux qui souhaitent s’impliquer et disposent des ressources requises.
Le ou la référente lie tous les acteurs internes et externes à l’entreprise entre eux. La personne responsable de ces questions pensera à inclure les syndicats dans les discussions par exemple. Trop peu d’établissements le font, alors qu’ils sont essentiels dans ce processus.
En encourageant activement ces initiatives, vous contribuez à l’instauration d’un climat de confiance, propice à l’attractivité de votre organisation.
En favorisant l’égalité des chances et la reconnaissance des talents variés, les personnes qui contribuent à la productivité de votre entreprise s’engageront pleinement pour cette dernière.
Fidéliser ses collaborateurs et collaboratrices déjà en poste grâce à l’inclusivité et la diversité incitera d’autres personnes à rejoindre votre aventure :
- candidates et candidats ;
- clientèle ;
- fournisseurs et fournisseuses.
En effet, l’alignement entre vos valeurs et vos actions sera évident et se fera ressentir.
→ Je vous accompagne à développer votre marque employeur inclusive. Transformez votre engagement en plan d’action ! Basée à Cenon, près de Bordeaux, j’interviens également auprès d’entreprises partout en France.
Source :
– Diversity is being invited to the party : inclusion is being asked to dance – Verna Myers
– Comment mettre en place les premières briques d’une stratégie Diversité & Inclusion en entreprise ? — France Travail
– Lutter contre les discriminations : recommandations transversales du Défenseur des droits — 8 février 2024