Près de 90 % des 18-34 ans et 1 individu sur 2 des plus de 50 ans subissent des dévalorisations au travail, en raison de stéréotypes liés à l’âge. Ces tensions nuisent à l’ambiance et à la motivation. Pour attirer et fidéliser vos talents, favoriser l’entente entre les plus jeunes et les plus anciens est essentiel. Découvrez les discriminations liées à l’âge et 8 mesures concrètes pour rapprocher les générations et rendre votre entreprise inclusive.
Les discriminations liées à l’âge dans le monde professionnel
Les personnes salariées âgées
Le baromètre des discriminations du Défenseur des droits, publié en décembre 2024, s’attarde sur les seniors dans l’emploi.
Les 55 ans et plus représentent 25 % des personnes en âge de travailler en France. Pourtant, elles et ils subissent souvent des exclusions et des dévalorisations dans leurs tâches : refus de les embaucher, incitation à prendre leur retraite, parfois même avant l’âge légal. Or, leur expérience représente une véritable richesse.
Les stéréotypes de la part de leurs collègues ou de leur hiérarchie sont généralement semblables :
- difficulté d’adaptation aux technologies ;
- problèmes d’intégration avec les jeunes générations ;
- baisse de performance qui engendre un déclassement, parfois jusqu’à la mise au placard.
Cela provoque une perte de motivation ainsi qu’une dégradation de leur état de santé physique et mentale.
Les jeunes talents
Les aptitudes des jeunes adultes sont souvent sous-estimées en raison de leur manque d’expérience. Leurs collègues ont de la difficulté à les prendre au sérieux.
Les 18-34 ans, qui accordent une grande importance à la diversité, constatent encore souvent des préjugés sur le marché de l’emploi. En effet à l’âge s’ajoutent d’autres critères discriminants, comme l’apparence physique (grossophobie, tatouages, couleur de peau…), le genre ou l’orientation sexuelle.
Les conséquences des discriminations sur les personnes
Les préjugés et le manque de considération des directions et des collègues entraînent des conséquences graves : isolement, précarité financière, perte de confiance, colère chez les jeunes adultes, fatigue et dépression. De plus, les problèmes de santé physique deviennent souvent un facteur d’exclusion pour les travailleurs et travailleuses âgées.
Les répercussions émotionnelles et psychologiques sur le long terme sont assez dévastatrices pour les juniors comme pour les seniors.
Les impacts des stéréotypes liés à l’âge sur les entreprises
Tous ces préjugés envers les jeunes et les plus de 50 ans ont pour répercussion pour les entreprises :
- une ambiance détériorée au bureau ou dans l’atelier ;
- une baisse de motivation généralisée ;
- un manque de productivité ;
- un turn-over important ;
- des absences répétées pour raison de santé mentale ou physique.
Pour rappel, en tant qu’employeur ou employeuse, vous devez prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Article L4121-1 du Code du travail.
8 actions pour une entreprise inclusive où toutes les générations sont valorisées
1 — Aménager le travail pour toutes et tous
Les conditions pénibles et fatigantes des tâches augmentent les inquiétudes du personnel âgé. Il faut donc écouter attentivement les demandes en matière d’aménagement des postes ou du temps de travail. Cela doit aussi être accompagné d’interventions concrètes.
Ces arrangements peuvent également intéresser des personnes jeunes en situation de handicap visible ou invisible. Vous instaurez ainsi un espace de confiance pour tout le monde.
2 — Éviter de provoquer la compétition entre les générations
La concurrence entre les âges engendre des tensions non nécessaires.
Nous avons toutes et tous des préjugés sur les générations qui nous précèdent ou qui nous suivent de loin ou de près. Les formaliser et les faire connaître permet :
- d’en prendre conscience et d’en discuter ;
- d’éviter l’incompréhension mutuelle quant aux compétences de chacun et chacune.
De plus, au lieu de vous concentrer sur les limites des gens, mettez l’accent sur leurs capacités. La création de binômes intergénérationnels favorisera le partage de connaissances et la compensation mutuelle.
3 — Désigner un ou une responsable inclusion
La ou le responsable de l’inclusion ou de la diversité est une personne-ressource pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. Il ou elle informe les syndicats et membres du comité social et économique (CSE) souvent oubliés lors des discussions sur ces questions.
D’ailleurs, vous devez communiquer régulièrement sur sa présence et sa disponibilité pour que les talents de votre entreprise pensent à avoir recours à cette personne. Votre rôle de responsable est de l’appuyer dans sa mission.
4 — Privilégier la formation des talents âgés
Les formations sont souvent mal adaptées pour les plus de 50 ans. Vous pouvez demander et obliger les organismes à ajuster leurs programmes. Peu importe notre âge, s’instruire est toujours source de richesse et de motivation. Cela valorise nos compétences et notre bien-être.
En effet, la formation des individus salariés âgés a tendance à être négligée. Privilégiez-la au contraire ! Optez pour des apprentissages bénéfiques et stimulants autant pour les personnes apprenantes que pour la productivité de votre activité.
Vous pouvez également proposer des stages personnalisés pour les départs en retraite pour faciliter la transition et transmettre les savoirs et expériences.
5 — Informer et sensibiliser le personnel sur les démarches à suivre pour signaler des cas de discrimination
Seules 2/3 des victimes de discrimination, tous âges confondus, dénoncent ces faits. Généralement, la plupart ignorent comment réagir face à de telles situations. Définir les agissements ou les agressions discriminatoires permet aussi de prendre conscience que nous en sommes victimes. En tant que leader, responsable des ressources humaines ou de l’inclusion, votre rôle consiste à éclaircir le sens de ces termes.
Communiquez régulièrement, à l’aide de moyens numériques et imprimés. L’utilisation de méthodes ludiques peut s’avérer particulièrement utile pour renforcer la compréhension. Des prestataires externes peuvent vous appuyer dans cette démarche.
Sensibiliser les gens aux discriminations fondées sur l’âge est crucial pour assurer le bien-être des personnes employées et la réussite globale de l’entreprise inclusive. C’est une question similaire à celle des handicaps, des violences et du harcèlement sexuels.
6 — Éviter de discréditer la parole des jeunes
Pour favoriser l’engagement et la motivation des jeunes adultes dans le milieu du travail, valorisez leur contribution ! Leur regard neuf, forgé par des formations récentes et une vision souvent moins conventionnelle, constitue une source d’enrichissement précieuse pour l’organisation.
Chaque individu, quel que soit son âge ou son expérience, possède un point de vue unique qui mérite d’être entendu et relevé.
En méprisant ou en minimisant leur parole, les établissements risquent de :
- démobiliser ces talents ;
- freiner leur créativité ;
- instaurer un environnement de travail peu attractif.
À l’inverse, en les écoutant et en leur accordant une réelle considération, vous pouvez :
- favoriser un climat de confiance et de compréhension ;
- stimuler l’engagement et la motivation ;
- bénéficier de perspectives fraîches et novatrices ;
- développer une ambiance professionnelle dynamique et ouverte.
Pour que l’équipe fonctionne harmonieusement, chaque membre doit être conscient ou consciente de l’importance de communiquer régulièrement des pratiques positives et de respecter les autres.
7 — Former à la non-discrimination tous les individus salariés en poste
Petit rappel : les sociétés dont l’effectif équivaut ou surpasse les 300 doivent former les responsables du recrutement à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans.
En vérité, tous les services de votre établissement devraient suivre régulièrement un stage sur ce sujet.
8 — Résister à la tentation du jargon au sein de votre entreprise
L’utilisation abusive de jargon peut accentuer les incompréhensions entre seniors et juniors. Cette méthode entraîne défiance et manque d’estime de soi.
Par exemple :
- « branding » pour parler de l’image de marque ;
- « benchmarking » plutôt qu’étude de la concurrence ;
- des sigles à l’excès sans explication…
Encouragez une communication simple et accessible.
Votre entreprise peut renforcer sa réputation et motiver ses équipes en valorisant la diversité des parcours et des expériences. Avec les 8 actions énoncées, vous avez en main les outils pour fédérer les générations et créer un environnement de travail où chaque individu trouve sa place.
Contactez-moi si vous avez besoin d’un accompagnement sur mesure.
→ Pour aller plus loin : comment instaurer une politique inclusive et efficace dans le milieu professionnel ?
Sources :
- Santé et sécurité au travail : obligations de l’employeur — Service public
- 17e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi — Défenseur des droits — 4 décembre 2024
- 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi — Défenseur des droits — 7 décembre 2021