Recrutement, rémunération, promotions… : comment garantissez-vous l’équité à tous les échelons hiérarchiques de votre organisation ? L’égalité de traitement en entreprise permet d’éviter les discriminations et harcèlements liés au sexe, au handicap, à l’origine… Vous concevez un environnement sain et performant en le structurant sur la durée. Mais quelles sont les actions clés à mettre en œuvre pour débusquer les stéréotypes et les préjugés ? Découvrez comment créer une politique diverse et inclusive optimale à tous les niveaux de votre établissement !
Le cadre légal de l’égalité de traitement en entreprise
L’article L1132-1 du Code du travail
L’article L1132-1 du Code du travail définit une liste exhaustive de discriminations à éviter dans le milieu professionnel. En effet, l’entreprise doit garantir l’équité en s’abstenant de toute différenciation fondée sur des critères personnels tels que :
- le genre ;
- l’âge ;
- l’état de santé, handicap ou perte d’autonomie ;
- les caractéristiques génétiques ;
- la situation de famille ou de grossesse ;
- le statut économique ;
- les mœurs ;
- la qualification ;
- l’apparence physique ;
- l’origine et la langue autre que le français ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ;
- le mandat électif ;
- la religion ;
- le nom de naissance ou d’usage ;
- la résidence ou le lieu de domiciliation ;
- la qualité de lanceur ou lanceuse d’alerte.
Les autres obligations des entreprises
Depuis 2016, les établissements dont l’effectif est supérieur à 50 ont l’obligation d’élaborer un dispositif d’alerte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles.
Pour les organisations comptant plus de 250 ou 300 talents, on doit aussi désigner un ou une responsable du handicap ainsi qu’une autre pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ceci depuis la loi du 5 septembre 2018 !
Le saviez-vous ? Les recruteurs et recruteuses dans les sociétés de plus de 300 personnes salariées, doivent se former à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. Cette formation leur donne les clés pour favoriser une plus grande diversité en améliorant chaque étape du processus de recrutement.
Les limites du cadre légal
Aller au-delà des exigences légales, souvent insuffisantes, s’avère important pour créer un environnement vraiment inclusif.
Par exemple, vous êtes un établissement qui emploie plus de 50 personnes. L’index de l’égalité professionnelle vous oblige à calculer et publier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Mis en place en 2019, cet index a toutefois quelques limites. En effet, plusieurs organisations ayant un très bon score se sont fait sanctionner pour des discriminations salariales. À titre d’exemple, STMicroelectronics reconnue coupable de ces infractions envers 10 salariées en 2023. La société avait un score de 93/100 !
Même si l’effectif de votre société est en dessous de 250, démarquez-vous par votre engagement en faveur de la diversité ! Cocher les cases c’est bien. Agir en profondeur, vous obligera à aller plus loin que la loi.
La mise en place d’une stratégie inclusive sur le long terme
La diversité doit s’imaginer en compagnie de l’inclusivité. En combinant ces deux notions, vous créez un environnement professionnel où chacun et chacune se sent valorisée. Vos collaboratrices et collaborateurs auront, donc, à cœur de s’investir sur le long terme.
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un levier clé pour mettre en place l’équité au sein de votre équipe. Effectivement, elle comporte 23 indicateurs sur 47 concernant les enjeux sociaux et s’effectue sur la durée.
Ainsi, la RSE ouvre une porte d’entrée à une politique d’inclusion réelle, globale et coordonnée. Car les actions ponctuelles, bien que louables, peuvent créer une fausse impression d’engagement sans pour autant modifier les pratiques en profondeur. Attention, une véritable stratégie inclusive implique toutes les parties prenantes. Pensez à associer les syndicats dans vos discussions, par exemple ! Trop d’organismes négligent ces négociations obligatoires.
Quelques outils pour mesurer l’égalité et l’inclusion
Évaluer les écarts de rémunération et de promotion liées aux discriminations
Les écarts de rémunération ou de promotions peuvent être un indicateur pour évaluer l’égalité de traitement en entreprise. Vous pouvez effectuer une analyse des différences en fonction de l’appartenance à un groupe susceptible d’être victime d’une discrimination. Souvenez-vous de l’article L1132-1 du Code du travail !
Attention, toutefois, vous traitez des données personnelles sensibles ; elles sont encadrées par la loi. Leur collecte nécessite le consentement des membres de votre équipe. La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) préconise pour cela de faire appel à un ou une prestataire pour garantir la liberté d’accord et l’anonymat de toutes et tous.
Faire appel à un ou une experte externe pour auditer l’ensemble de vos pratiques
Le manque d’équité de traitement opère souvent de façon cachée et inconsciente. Faire appel à un organisme externe reste une solution efficace pour garantir un regard et une procédure neutres.
Ce spécialiste identifie les bonnes pratiques déjà en place. Il ou elle vous alerte sur les risques discriminatoires et vous accompagne à l’élaboration d’un plan d’action.
Pour prévenir les discriminations, le ou la prestataire pourra également interroger vos comportements auprès de :
- vos fournisseurs et fournisseuses ;
- votre clientèle.
Effectivement, ces personnes peuvent avoir été victimes ou témoins de harcèlements, de préjugés, d’agressions lors des échanges avec vous ou vos collègues.
Informer, sensibiliser et former le personnel
Une communication régulière, transparente et didactique s’avère essentielle. En effet, tous les collaborateurs et collaboratrices doivent être informés de leurs droits et des dispositifs mis en place. Cela demeure un élément clé de toute politique d’équité.
Pour lutter contre le sexisme, l’âgisme, le validisme, le racisme, la LGBTphobie…, l’importance reste de sensibiliser et de former l’ensemble du personnel. Le ou la référente égalité et handicap est votre alliée dans cette démarche. Il ou elle accompagne vos équipes. Ainsi, vous favorisez une culture d’entreprise inclusive et renforcez votre image d’employeur ou d’employeuse responsable.
Une culture d’entreprise équitable, diverse et inclusive s’élabore dans une démarche d’amélioration constante : analyses régulières, formations appropriées, et suivi des pratiques en matière de ressources humaines.
Je vous aide à développer votre marque inclusive employeuse. Transformez votre engagement en plan d’action !
Sources :
- Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances — guide méthodologique à l’usage des acteurs de l’emploi — La CNIL et Le Défenseur des droits
- Lutter contre les discriminations : recommandations transversales du Défenseur des droits
- Déclarer son index de l’égalité professionnelle : êtes-vous concerné ? — ministère de l’Économie
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