Aujourd’hui, 10 % de la population française s’identifie comme LGBTQI+, un chiffre qui grimpe à 22 % chez les générations nées après 1997. Ces jeunes talents attendent une véritable inclusion LGBT entreprise, ainsi que l’acceptation de leur identité. Pour le personnel plus âgé, le coming out peut s’avérer complexe après plusieurs années en poste. Comprendre les enjeux de santé et les inégalités de carrière auxquels cette communauté est confrontée est essentiel pour les leaders, managers et collègues. En agissant contre les discriminations, vous favorisez un environnement où quiconque peut être pleinement soi-même. Cet article présente des définitions, un rappel du cadre légal, l’impact sur les individus et des mesures à prendre en milieu professionnel pour une inclusion réussie.
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Quels sont les notions et le cadre juridique pour les droits de la communauté LGBTQI+ ?
Discrimination sur l’orientation affective et sexuelle au travail : que dit la loi ?
La transidentité, l’homosexualité et la non-binarité constituent des réalités humaines et non des opinions. Pourtant, le baromètre 2024 de l’Autre cercle révèle que 30 % des LGBTQI+ ont subi au moins une agression au travail.
Cela étant dit, le Code du travail interdit, entre 26 autres critères, toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’identité de genre. La loi exige ainsi l’absence de comportements discriminatoires dans tous les milieux professionnels.
En tant qu’employeuse ou employeur, vous garantissez également la sécurité et la santé de votre effectif.
LGBTQI+ : de qui parle-t-on exactement ?
LGBT+ ou LGBTQI+ sont des acronymes englobant plusieurs identités de genre et orientations affectives et sexuelles. En voici quelques définitions :
- gays et lesbiennes : personnes dont l’orientation sexuelle est dirigée vers une autre personne du même genre.
- bisexuel·le : individu qui est sexuellement ou romantiquement attiré par deux identités de genre ou plus ;
- transgenre : personne dont l’identité de genre diffère de celle assignée à la naissance. On dira personne trans, femme trans ou homme trans.
- Intersexué·e : individu né avec des caractéristiques sexuelles qui ont une apparence non conforme à la masculinité ou à la féminité. Ils sont souvent victimes de violences chirurgicales dès l’enfance pour leur imposer un genre…
Vous pouvez, aussi, vous référer au glossaire de Têtu connect pour d’autres définitions.
Coming out et outing : quelle différence ?
Vous avez peut-être déjà entendu les termes « coming out » et « outing ».
Le premier désigne le choix personnel d’annoncer son orientation sexuelle, sa situation familiale ou son identité de genre.
Le second, en revanche, consiste à révéler des informations sans l’accord de la personne concernée, ce qui constitue une atteinte à la vie privée. Cette démarche peut aussi exposer l’individu à des discriminations et, dans les cas les plus graves, à des agressions.
Pourquoi encourager l’inclusion LGBT entreprise ?
Éviter les incompréhensions entre les générations
En favorisant l’inclusion des LGBTQI+, votre marque employeuse y gagne en :
- créativité ;
- productivité ;
- fidélisation ;
- attractivité ;
- bien-être.
Les crispations inutiles et les malentendus peuvent générer tout le contraire.
Par exemple, les jeunes recrues abordent des notions comme la non-binarité ou les pronoms inclusifs. Cela peut susciter des tensions avec les talents plus âgés. C’est pourquoi il est essentiel d’instaurer une politique d’inclusion LGBT entreprise efficace pour faire le pont entre les générations.
Donner le pouvoir aux gens d’être elles et eux-mêmes
La vie privée occupe une place importante dans les entreprises, quoi qu’on en dise. Nous devons pouvoir discuter librement des éléments de nos soirées ou week-ends avec celles et ceux que nous côtoyons au travail sans craindre les conséquences.
En effet, dans le milieu professionnel, 1 individu LGBT+ sur 2 tait son orientation ou son identité pour échapper aux discriminations ou aux remarques déplacées. Cette invisibilisation engendre une charge mentale importante qui peut affecter son bien-être, sa santé psychique et, par conséquent, son travail.
Pouvoir dire qui nous sommes devrait être une option pour quiconque dans un monde idéal. C’est l’objectif qu’une entreprise inclusive doit se fixer pour favoriser un climat de sécurité.
Prévenir les inégalités parentales et salariales
Comme l’explique sur France inter Marie Durand, cofondatrice de Coming Up, 1 personne lesbienne sur 3 cache son orientation sexuelle à ses collègues, son employeuse ou employeur. En effet, certaines hésitent à dire qu’elles élèvent un enfant avec leur compagne sans avoir porté celui-ci.
Ce que cela implique ? Réclamer son droit au congé parental et celui pour enfant malade leur sera impossible, par exemple.
Quelles actions pour empêcher la LGBTphobie en entreprise ?
Intégrer l’inclusion LGBTQI+ dans les processus RH
L’égalité de traitement doit être garantie à toutes et tous, dès le recrutement et tout au long du parcours professionnel. Voici quelques bonnes pratiques à adopter :
- garantir la confidentialité des données liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre ;
- utiliser un langage inclusif et respectueux dans les documents internes et les communications externes ;
- s’assurer d’une rémunération et d’un traitement équitables.
De plus, les managers, les ressources humaines et les leaders doivent créer un environnement où chacune et chacun se sent à l’aise pour :
- faire son coming out ;
- revendiquer ses droits.
Cela arrivera si vous concrétisez votre stratégie inclusive d’entreprise, par des discours et des actions.
Des organismes, tels que L’Autre Cercle et Coming Up, accompagnent les établissements à coordonner des formations et à sensibiliser les effectifs à ces questions.
Former et sensibiliser les équipes
Vous devez fournir les définitions de la communauté LGBT et, au besoin, engager les discussions pour faire comprendre les impacts sur la vie quotidienne. Je me répète souvent, mais la manière ludique et joyeuse représente le meilleur moyen d’y arriver. Apportez des exemples concrets des enjeux pour les LGBTQI+ en entreprise !
Par contre, éviter de donner cette charge de sensibilisation aux personnes concernées. Vous prévenez ainsi les malaises. Soyez un ou une alliée !
La formation du personnel, des cadres et des spécialistes des ressources humaines contribue à une compréhension des défis liés à la discrimination. La loi du 27 janvier 2017 impose aux organisations de plus de 300 employés et employées de former les responsables du recrutement à la non-discrimination. Les têtes dirigeantes ont l’obligation aussi de montrer l’exemple en prenant position ouvertement et se sensibiliser sur ces questions de diversité.
Agir face aux comportements LGBTphobes
Les propos et agressions LGBTphobes sont à considérer sérieusement. Voici quelques mesures à prendre :
- informer régulièrement sur les voies de recours possibles (RH, manager, CSE, syndicats, défenseur des droits) ;
- expliciter dans un guide interne les sanctions encourues en cas d’attitude discriminatoire ;
- enquêter sur les personnes incriminées de manière confidentielle ;
- communiquer sur les sanctions de façon anonyme pour montrer la fermeté de l’entreprise face aux comportements LGBTphobes ;
- mettre en place un dispositif d’alerte en accord avec le RGPD et le Comité social et économique (CSE).
Accueillir et accompagner les personnes transgenres
L’accompagnement des personnes salariées trans s’avère crucial. L’entreprise peut proposer des aménagements comme :
- un temps partiel temporaire ou du télétravail ;
- la mise à jour des prénoms sur les documents internes et adresses mail ;
- une sensibilisation des équipes pour expliquer les enjeux et anticiper les réactions.
Attention, le coming out reste une démarche volontaire comme indiqué en début d’article : la personne concernée est la seule à pouvoir en parler. Dès que celle-ci vous a transmis son nouveau prénom, vous devez à tout prix l’utiliser.
Communiquer en interne et en externe de façon non exclusive
Dans les formulaires et vos bases de données, évitez les champs de type « monsieur » ou « madame ». Si vous souhaitez vraiment les mentionner, proposez une troisième option « autre ».
Lors d’une réunion ou dans vos mails, dites simplement « bonjour » ou « bonjour tout le monde » au lieu de « bonjour mesdames » ou « bonjour messieurs ».
Le service de communication doit également utiliser les bons mots qui se réfèrent aux personnes et mettre des visuels qui visibilisent la communauté LGBTQI+.
Favoriser l’inclusion LGBT entreprise, c’est garantir un climat de respect, d’égalité et de tolérance. Une politique de diversité et inclusion efficace contribue à améliorer le bien-être du personnel et à renforcer la cohésion des équipes.
Les établissements peuvent devenir de véritables espaces sûrs pour toutes et tous en :
- formant le personnel ;
- recrutant de manière inclusive ;
- sensibilisant aux discriminations ;
- réagissant efficacement face à celles-ci.
Vous manquez d’un ou une chargée de mission inclusion. Pensez à l’externalisation ! Prenons quelques minutes pour en discuter.
Sources :
- Le sens des mots : l’index LGBTQI+ — Têtu connect
- Baromètre LGBT + 2024 — L’Autre cercle et IFOP
- Brochure du défenseur des droits : discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre (PDF)
- Personnes intersexes — Nations Unies