Les quotas et l’index égalité ont été instaurés pour accélérer la parité entre les genres dans le milieu du travail. Ces outils permettent de mettre en lumière les écarts de rémunérations et de promotions. Ils incitent les entreprises à prendre des mesures correctives. Cependant, ils restent insuffisants pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet article explore les limites de ces réglementations, les inégalités persistantes et les leviers d’action pour aller plus loin.
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Les quotas pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi Roudy de 1983 a posé les bases en imposant la mesure des écarts de rémunération entre les sexes. Elle rend obligatoire une négociation sur l’équité professionnelle.
Plus récemment, la loi Rixain du 24 décembre 2021 renforce ces obligations pour les entreprises de plus de 100 personnes salariées en fixant des quotas des cadres dirigeantes :
- 30 % en 2027 ;
- et 40 % en 2030.
Attention, les établissements s’exposent à des sanctions financières, en cas de non-respect de ces règles.
L’index égalité, utile, mais imparfait
Les critères de l’index
Introduit en 2018 dans le secteur privé et étendu en 2023 à la fonction publique, l’index égalité mesure les différences professionnelles entre femmes et hommes.
Cinq critères sont pris en compte :
- Disparité de rémunération ;
- Répartition des augmentations
- Évolution du revenu après congé maternité
- Parité dans les plus hautes rémunérations
- Équité des promotions dans les entreprises de plus de 250 personnes salariées.
Les limites de l’indicateur pour une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet indicateur présente des lacunes : un score de 75/100 peut masquer des écarts réels. De plus, le manque de prise en compte du temps partiel et des bas salaires pénalise majoritairement les femmes.
Enfin, il implique un poids administratif important et couteux pour les entreprises :
- mise en forme des données ;
- adaptation des logiciels ;
- charge de travail supplémentaire et souvent invisibilisée…
Un autre biais de l’index repose sur les secteurs à dominante masculine. Ceux-ci peinent, en effet, à remplir les cases faute d’informations suffisantes.
→ Pour aller au-delà des quotas et des indicateurs, 11 actions concrètes pour une véritable égalité femmes-hommes dans le cadre du travail
Les discriminations liées au genre
Cet indicateur doit s’accompagner d’un dispositif de lutte contre les discriminations et les agissements sexistes. Plusieurs organisations ont effectivement fait l’objet de condamnations pour discrimination sexuelle alors qu’elles affichaient un bon score à l’index égalité. Ce dernier devrait vous inciter à vous améliorer, et non être une excuse pour vous désengager sur d’autres questions de fond.
Discriminer c’est supposer qu’une personne est inapte à effectuer son travail en raison de son genre, son âge ou celles citées dans l’article L1132-1 du Code du travail.
Par exemple :
- à compétence égale sur le CV, préférer recruter un maçon plutôt qu’une maçonne ;
- ou bien éviter de promouvoir une juriste à son retour de maternité alors qu’elle a de bons résultats et qu’elle effectue aussi bien ses tâches si ce n’est mieux que son collègue.
Remplir des tableaux sans aller plus loin que la législation est inefficace pour construire une politique inclusive réelle.
La compréhension des inégalités pour mieux agir
Les facteurs d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Malgré les avancées législatives, les inégalités persistent, comme le montre une étude du Haut conseil à l’égalité de 2024 :
- Les salariées gagnent en moyenne 24 % de moins que les hommes dans le privé, et 18 % de moins à poste équivalent.
- 80 % des emplois à prédominance féminine se concentrent sur 6 à 30 catégories socioprofessionnelles uniquement. Ces secteurs ou fonctions paient souvent moins bien. De plus, ils exposent la main-d’œuvre féminine à une pénibilité sous-estimée.
- Le temps partiel touche majoritairement les travailleuses.
- Le plafond de verre empêche l’accès aux fonctions à responsabilité : 19 % des femmes seulement sont cadres contre 24 % des hommes.
Ayez ces chiffres en tête pour mieux faire, si votre entreprise est en pleine expansion.
L’impact des stéréotypes de genre
Les stéréotypes influencent la perception des travailleuses et freinent leur carrière. Quelques chiffres parlants :
- 67 % de la population française estime normal qu’une femme s’arrête plus longtemps qu’un homme après une naissance.
- Les femmes sont souvent jugées comme moins légitimes pour des postes de direction.
- 46 % des salariées ont déjà ressenti une discrimination en raison de leur genre.
Aller au-delà des obligations légales pour une réelle parité entre les genres
Se contenter de respecter la loi est insuffisant. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions concrètes :
- assurer une transparence salariale et réévaluer les grilles de rémunération ;
- former les managers pour lutter contre les biais inconscients ;
- encourager le partage des responsabilités familiales avec des congés parentaux équilibrés ;
- favoriser des parcours professionnels diversifiés pour les femmes.
Sensibilisation, formation, évaluation des pratiques et engagement des têtes dirigeantes sont nécessaires pour construire un environnement professionnel plus équitable.
Vous devez percevoir la parité comme une occasion d’enrichir les collectifs de travail et d’améliorer la performance globale des organisations.
Je suis l’ambassadrice du jeu « Les mille pas » à Bordeaux. Je propose des sessions pour les entreprises qui veulent sensibiliser leurs collaboratrices et collaborateurs aux inégalités de carrière.
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Sources :
- Égalité femmes-hommes | Mon entreprise s’engage – ministère du Travail
- Salaires : 5 ans après l’index, toujours pas d’égalité — Haut Conseil à l’Égalité
- Mixité et égalité professionnelle dans les entreprises — Direction générale des entreprises